中小企業だからこそ必要　人事評価制度

評価についての よくある悩み 　社員の評価は、漠然とした印象で決めてしまっている 　難しい理屈はよくわからないから、年功を一番重視している 　自社における役職者とはどんな人材なのか、うまく説明できない 　課長と平社員の差は説明できるが、課長と係長の差は説明できない 　課長なのに平社員がすべき仕事を担当している人がいる 　どんな仕事をどの程度できるようになったら、昇進させていいのかわからない 　 …こんな悩み解消のため、お手伝いします！

総務人事の専従スタッフがいない中小企業においては、人事の問題について考えなければならないのは１００％社長です。そうは言うものの経営上の問題は多岐に渡りますから、人事のこと以外にも考えるべきことは山積しているのが通常でしょう。その意味からも弊事務所では中小企業向けの人事制度では、上記４条件は必須であると考えます

人事評価において高い評価を得られる社員は、一般社会における「好人物」や「人格者」とイコールではありません。会社とは営利集団である以上、社員が高い評価になる条件は当然、会社利益への貢献が大きいということになります。

ただし社員の仕事ぶりをどれほど精密に分析したとしても、採点結果を集計し、評語を決定したらおしまい…では、手間をかけた意味は半減してしまいます。人事評価プロセスの中で、彼（彼女）の行動の何が良くて何が悪かったのか、そして今後はどうすればこれまで以上に仕事のレベルアップが図られるのか…と、クローズアップされる課題はいくつもあることでしょう。それらのことを踏まえ、評価する側・される側の双方が面接の場で向き合い、前向きな話し合いができること、それこそが「人事評価制度」の最も有意義な局面だと言えます。

重要なことは「社員がどこにランク付けされたか」ではなく、「なぜそのような評価結果になったのか」を言葉を尽くし説明することであり、「将来に向けての仕事力向上のための指導」がどれだけできるのかということです。

大企業でうまくいくことが、中小企業でも同じように通用するとは限りません。例えば、社員を数千人も抱えるような大手企業ならば、書店に並んでいる人事ハウツー本をそのまま真似ることも不可能ではないかも知れません。しかし中小企業ではそうは問屋が卸しません。これは断言しても良いですが、中小企業にとって、その手のハウツー本はほとんど用を成さないことでしょう。

その理由は色々考えられますが、あえて一つを挙げるならば「大企業向けの制度はとにかく複雑すぎる」、これではないかと思います。中小企業経営者が限られたマンパワーと時間の中で取り組み、なおかつ、きちんと機能する人事制度であるためのキーワードは「シンプル・イズ・ザ・ベスト」、これに尽きると考えます。

つばさ人事労務の人事制度設計ポリシー 　　できる限り簡単なしくみを目指します 　　メリハリのある制度を目指します（あれもこれも詰め込みません） 　　「社長の思い」を制度に落とし込むオーダーメイド方式です 　 　　　　（特定のセオリーや、「○○式人事制度」にこだわりません）

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