正しく計算、それからシェイプアップ　残業手当の適正化

残業手当についての よくある悩み 残業手当の計算方法に自信がない 残業手当は基本給に含めて払っている（つもり…） 「繁忙手当」「特別手当」など、残業とは直接関係の無い名前で払ってしまっている 残業手当は定額制で払っているが、それが何時間分に当たるのかはうやむやになってる 当社の残業手当は実際の時間に関わらず、全員一律○万円だ 名刺の肩書きを課長に変えたので、仕事は何も変わらないけど、残業手当だけは止めてしまった 残業手当はそもそも１度も払ったことがない 　 …こんな悩み解消のため、お手伝いします！

残業が全くない会社はむしろ珍しいですが、残業手当の計算については、法律通りの正しい計算を行っていないケースが、意外に多く見受けられます。

残業手当計算の落とし穴 割増率が正しくない 残業の割増率には「１２５％」「１３５％」「１５０％」「１６０％」と４つのパターンがあります。これらを個々の労働者の勤怠状況に応じ、正しく当てはめて計算する必要があります。しかし割増率の適用を誤っており、本来の支給額より少なかったり、逆に多く支払っている場合があります。 （※法律は割増率の下限を決めているだけですから、ここでの「多く払っている」とは、錯誤により意図している以上に払ってしまっているという風にご理解下さい） 計算の基礎になる金額が正しくない 残業手当の計算式は、単純に言えば『時間当たり単価×割増率×残業時間数』です。しかし、この「時間当たり単価」の計算をする際、本当なら合計に含めなければならないにもかかわらず、算入されていない手当がある場合があります。その場合は当然入れるべき金額が入っていないのですから、残業手当は本来の計算に比べ低くなります。 （※時間当たり単価を計算する際に除外して良い手当は、法律上限定されています。「家族手当」、「通勤手当」、「別居手当」、「子女教育手当」、「臨時に支払われた賃金」、「一か月を超える期間ごとに支払われる賃金」、「住宅手当」の７つのみです） 残業時間のとらえ方が正しくない そもそも「労働時間」自体のとらえ方を誤っている場合もあります。例えば店頭販売の仕事などでは、お客さんが減少するため休憩時間と言われていながらも、来客があれば応対しなけらばならないという職場があります。このように労働密度が少ない時間は、実際には自由に過ごせる訳ではないですから、正しくは労働時間として取り扱わなければなりません。このように、本来は労働時間であったはずの時間数がもし除外されていると、結果的に正しい残業時間や手当が計算されないということになります。

世の多くの会社において、残業手当を時間数に応じ逐一計算するのではなく、定額式の固定手当として清算していることがあります。特に営業職の場合には、このような固定残業手当を採用している場合が多いようです。

営業職の場合、勤務時間中のかなりの部分社内にいないため、実労働時間を把握しにくいという事情があります。そのため経営者にとって、タイムカードに打たれた出社から帰宅までの全ての時間を労働時間として計上することには、心理的に抵抗がある場合も多いようです。特に、昔のように携帯電話等の通信手段が無かった時代では、外勤者の労働時間の把握は不可能だったため、このように考えることにもある程度合理性がありました。

しかし今や状況は一変し、外勤者がどこに出かけていようが、いつでもその行動を把握することが可能になっています。もちろんこれはあくまで理屈上のことですから、秒単位あるいは数分単位の細かな確認はできるものではありません。しかし、それほど大きな誤差はなく労働時間の実態把握は可能になっていると言えるでしょう。

ではこのような時代になっても、外に出ている間のことはわからないからという理由だけで、実際に働いた時間数とは直接関係のない定額式の残業手当を支払い続けていても、大丈夫なのでしょうか？・・・もちろん、そんなわけはありません。事実、固定残業手当の支払が実際稼働時間に基づいて計算した金額より少ないのならば、これはどこまで行っても、割増賃金未払いの問題（労働基準法第３７条違反）となります。もし仮に、この点について労働基準監督署に是正を求められることになった場合は、最大で過去2年間まで遡り、非常に多額の未払い金支払いを余儀なくされることとなります。（企業規模にもよりますが、数千万円の支払になるというケースも珍しくはありません）

残業手当の計算が適法であるか否かは、収入に直接大きな影響があることですから、社員としても本音では非常に大きな関心を持っています。しかし実際には、仮に会社の残業手当計算が間違っているとわかっていても、この点を労働者の側からずばり指摘し、改善を申し入れてくることはまずありません（ケンカ別れの社員が去り際に言ってくることはありますが）。結果的に、この種のアンフェアな取扱いによる金銭の問題は、会社に対する根強い不信感・不満感として沈澱し、社員の内心でくすぶり続けることとなります。

ただし、放置しておけば悪影響は大ですが、逆に言えば、会社がこの問題の解決に前向きに取り組む姿勢を見せるならば、社員の会社に対する信頼感は確実に高まることとなります。例えば、退職者の多い職場では定着率が改善したり、労働者の仕事に対するモチベーションや組織風土の点から見ても、良い影響が期待できることでしょう。

私ども、つばさ人事労務はこの問題について、以下のような方針でコンサルティングサービスをご提供しております。

残業手当の適正化　アプローチ方法 １　残業手当の支払・計算方法の現状についてヒアリングを行い、問題点を抽出します ２　過去１年間以上の残業時間の実態を調査、開示いただきます ３　前項データにもとづき残業手当の再計算を行い、本来支払われるべきであった正しい金額を把握します 　 ４　給与体系の見直し、基本給や各種手当の組み換え等を検討し、残業手当支払額のシミュレーションを行います。できるだけ人件費の総額は上昇させずに、法律通りの計算にもとづく残業手当の支払いが可能になる方法を検討・ご提案します ５　どうしても労働条件切り下げの問題（「不利益変更」と言います）が生じる場合には、移行猶予期間を設けるなど、急激な変動を緩和する措置も併せて検討・ご提案します （※ただし労働条件の改悪を行う場合には、必ず労働者の同意を得た上で進めることとなります） ６　必要に応じ、就業規則や賃金規定の該当条項の改定を行い、労働基準監督署に届出ます

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